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8月11日，在上海龍之夢萬麗酒店，由蓋雅工場主辦的人效九宮格城市沙龍暨《人效九宮格白皮書》發(fā)布會 —上海站，圓滿結(jié)束。
近百位來自多個行業(yè)的企業(yè)管理者及人力資源從業(yè)者匯聚一堂，共同探討企業(yè)如何將盈利模式從數(shù)量增長轉(zhuǎn)為質(zhì)量增長，以及如何打造堅實的企業(yè)內(nèi)核助力組織人效提升。
同時，6位不同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的高管作為分享嘉賓，從各自獨特的行業(yè)背景和管理視角出發(fā)，圍繞人效展開了一系列精彩的主題演講和討論。
人效九宮格：邏輯與方法論
蓋雅工場戰(zhàn)略與運營副總裁兼人力資源副總裁李斌以人效九宮格：邏輯與方法論為主題，從不同角度對人效進行了層層剖析，并給大家介紹了蓋雅工場近期發(fā)布的「人效九宮格」以及其背后所蘊含的價值。
蓋雅工場戰(zhàn)略與運營副總裁兼人力資源副總裁 李斌
首先，從近現(xiàn)代管理學史來看，管理學的誕生和發(fā)展都是圍繞提升效率和效能作為出發(fā)點的。而隨著數(shù)字化技術(shù)的深入發(fā)展，數(shù)字化革命下的人效管理方式也在不斷更新，讓企業(yè)的微觀管理和邊際人效提升成為可能。
人效本質(zhì)上就是勞動生產(chǎn)率， 即勞動者在單位時間創(chuàng)造價值的效率。可以從一個簡單的人效管理方程式出發(fā)，人效=（高質(zhì)量）產(chǎn)出/（低成本）時間。企業(yè)想要提升人效，一種方式是選擇增長思路，在同樣的時間和人力成本下，提高單位產(chǎn)出或產(chǎn)出質(zhì)量，另一種方式則是控制思路，企業(yè)可以減少時間的浪費或單位人力成本的浪費。
而衡量人效的指標大致可以分為3類，分別是效益類指標、效率類指標和效因類指標。
第一類指標，效益類指標
效益類指標關(guān)注的是直接的財務(wù)結(jié)果，以利潤或成本或有價值的產(chǎn)出等形式直接反映企業(yè)人效結(jié)果/水平。
第二類指標，效率類指標
這類指標更關(guān)注生產(chǎn)和服務(wù)結(jié)果，通過業(yè)務(wù)效率形式來反映人效水平。顯然，這一類指標更關(guān)注過程效率，而不是最終的結(jié)果，由于高效率往往會帶來高效能，所以這一類指標既能反映人效，又比較直接和可操作。
第三類指標，效因類指標
這類指標關(guān)注的是生產(chǎn)過程中的勞動者個體，它的結(jié)果并不能直接描述人效結(jié)果，但這些指標構(gòu)成人效提升的關(guān)鍵因子和驅(qū)動因素。如果這些指標做得好，極高概率能驅(qū)動人效目標達成。
了解了不同的人效指標后，企業(yè)該從哪里入手提升人效？可以參考人效提升TOP模型：
一是生產(chǎn)工具/T，主要指提升工具效能，改進生產(chǎn)工具和生產(chǎn)技術(shù)，以及通過對工具的改進來提升效能，比如數(shù)字化、新設(shè)備、新技術(shù)的引入，來優(yōu)化生產(chǎn)質(zhì)量，提升生產(chǎn)效率，并減少人力的投入。
二是生產(chǎn)關(guān)系/O，即組織效能，調(diào)節(jié)生產(chǎn)關(guān)系，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，最后實現(xiàn)組織效能提升。
三是生產(chǎn)者/P，則是關(guān)注勞動力效能，即勞動力配置組合、提升勞動者能力、以及精確計算勞動者時間，從而實現(xiàn)勞動力效能的提升。
其中，勞動力效能提升也可以從兩個角度來看，將勞動力作為主體或者客體，如果作為主體，可以考慮如何對待勞動者的自我觀念，從而選擇控制、精益管控或激發(fā)的模式，而作為客體，則需要思考如何投入最小成本、產(chǎn)生最大效果。
這正好對應(yīng)了我們最近提出的人效九宮格模型中所包含的3種人效提升路徑以及3種人效管理模式。
從縱軸看，勞動力配置到技能，再到時間，數(shù)字化在企業(yè)人效管理中應(yīng)用價值越來越大。
如果從橫軸來看，從調(diào)控模式到精益模式到激發(fā)模式，管理難度越來越大，但員工體驗越來越好。
人效九宮格蘊含四大價值，分別為時間的價值、人性的價值、數(shù)字化的價值、以及勞動力規(guī)劃的價值。我們希望幫助企業(yè)從宏觀管理到微觀管理，激發(fā)員工的工作動力，實現(xiàn)精細化人員管理，從而更好地進行事前管理，合理規(guī)劃勞動力。
HR SSC助力企業(yè)提效
阿法拉伐中國人力資源共享服務(wù)中心負責人王慧以HR SSC助力企業(yè)提效為主題，給大家詳細解讀了HR SSC在組織人效提升中所發(fā)揮的重要作用。
阿法拉伐中國人力資源共享服務(wù)中心負責人 王慧
阿法拉伐共享服務(wù)中心從成立之初就定位要打造成為問題解決中心。以制定共享服務(wù)專家領(lǐng)域模型為起點，開啟HRSSC從1.0向2.0階段進階之路。
阿法拉伐HRSSC的定位于：
使HR對經(jīng)理和員工問題的解決更加得心應(yīng)手。
實現(xiàn)高質(zhì)量、一致的工作流程和人力資源服務(wù)交付的效率。
簡化人力資源服務(wù)流程，使其透明易懂。
通過數(shù)字化工具釋放人力資源業(yè)務(wù)伙伴更多時間，為業(yè)務(wù)提供高質(zhì)量的服務(wù)，讓HR更貼近業(yè)務(wù)。
明確定位，也明確了HR SSC的服務(wù)范圍，讓HR可以更好地了解自己的分工和職責。
過去，阿法拉伐需要利用多套不同的系統(tǒng)來處理考勤、薪資發(fā)放、排班等等，現(xiàn)在我們用蓋雅勞動力管理系統(tǒng)將這些流程整合到了一套系統(tǒng)中。數(shù)字化讓我們的人效也有了顯著提升，比如過去也許我們還在依賴手工統(tǒng)計工資單，可能要花費將近8小時來印刷分裝發(fā)放工資單，而現(xiàn)在員工完全可以通過App直接獲取。請休假和加班申請線上申請審批也僅僅需要8秒。再比如我們通過引入電子簽，每年也能減少近529公斤碳排放，所有這些數(shù)字化建設(shè)，不僅僅是效率的提升，也極大地支持了我們碳中和的企業(yè)目標。
面向未來，企業(yè)如何繼續(xù)提升人效？
本次活動，我們邀請到了五位分享嘉賓基于各自實踐和思考，針對以下4個關(guān)于人效提升的問題做出了解答。
如何看待裁員對人效提升的作用？
我們裁員一般是裁掉對其他員工有負面影響的，或工作效率過低的員工，從而減少低效員工對企業(yè)的影響。
企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中需要了解自己提升人效發(fā)力的空間在哪，而不僅僅只是依靠裁員。
人效九宮格模型中的9個人效提升方向，哪些有運用經(jīng)驗或想法？
升級考勤流程，提升產(chǎn)出工時，比如從過去高峰期數(shù)千勞務(wù)工排隊兩小時在門口打卡進廠區(qū)，現(xiàn)在利用移動端快速打卡15分鐘可以讓三千名員工全部迅速開工，可以非常有效地減少打卡排隊這種無用的工時浪費。
降低員工工時，提升員工效率，讓企業(yè)可以實現(xiàn)用100個人做150個人的活，拿130個人的薪資。
我們采用了薪資包的方式，給各個部門定好薪資包額度，各部門通過數(shù)據(jù)分析來判斷業(yè)務(wù)重點是什么，薪資要如何分配，以及如何能節(jié)省更多的成本支出，數(shù)據(jù)透明可以有效避免各個部門之間互相推諉，也可以讓各部門BP更好地做出決策。
盡管各企業(yè)都有人效提升經(jīng)驗和實踐，但我們體系化持續(xù)推進的卻很少，為什么？有何建議？
人效提升需要一套戰(zhàn)略性方案，每一步執(zhí)行需要向戰(zhàn)略目標靠近。我們想要靠近這個目標，就需要讓HR了解業(yè)務(wù)，走到一線了解每道工序所花費的工時在哪，以及損耗的工時在哪，才能更好地了解員工效率和效因。同時，還需要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)來做準確的效率分析，才能給出更準確的績效薪資，而不是每個月每人的績效薪資都差不多。
企業(yè)HR想要提升人效，實際上從激發(fā)員工動能入手更有效果，讓員工清楚的了解上級對自己的期待是怎樣的，哪些地方做的好或者不好，可以更好地激勵員工去提升自己。
伴隨技術(shù)發(fā)展，您認為企業(yè)人效提升還有哪些可能？
利用靈活用工的方式或共享崗位的方式，員工可以不用全職在崗，有更多的時間處理自己的事務(wù)。實際上，這樣做也可以讓員工覺得在這個崗位上有更多可能性，從而激發(fā)她們的工作動力。
企業(yè)有很多老員工的情況下，我們希望借助數(shù)字化工具將數(shù)據(jù)透明化，讓管理層更好地識別低效員工，同時給優(yōu)質(zhì)員工更多話語權(quán)，讓優(yōu)質(zhì)員工有更多機會提升自己，充分發(fā)揮員工的價值。
隨著靈活用工的深入發(fā)展，希望可以在業(yè)務(wù)高峰期，在靈活用工平臺上發(fā)布上千個人力需求后，能快速找到匹配的人員。
本次人效沙龍活動提供了一個廣泛交流和分享經(jīng)驗的平臺，與會人員互相分享各自企業(yè)人效提升的成功實踐經(jīng)驗，總結(jié)人效提升方法論和關(guān)鍵指標對標，為下一步各自企業(yè)人效提升計劃查漏補缺。蓋雅將繼續(xù)與行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)合辦更多類似活動，共同促進行業(yè)進步與創(chuàng)新，推動人效提升。