績效是大家都比較關(guān)注的事情，那么作為領(lǐng)導(dǎo)，一般是怎么打績效的呢？

一位網(wǎng)友爆料：一個大學(xué)同學(xué)升了leader，前段時間跟他吃飯，他說他已經(jīng)想好了今年組里成員的兩次績效考核怎么打了。該網(wǎng)友有點(diǎn)吃驚，今年剛開始，活還沒干，就把績效想好了，還是上半年和下半年的兩次績效？同學(xué)笑了笑說，leader都是這樣的。

該網(wǎng)友說，一次績效好，后面會持續(xù)派活，績效就持續(xù)好，績效不好同理。所以他的同學(xué)說，拿了一次低績效立刻跑，不要想著有機(jī)會翻身，后面不會再給機(jī)會了。

一位網(wǎng)友說，領(lǐng)導(dǎo)分活的時候就想好了。

有人說，領(lǐng)導(dǎo)看的是人，不是活。

有人說，高績效年初就定了，低績效的也有備選了，剩下的中間同學(xué)看機(jī)會了。

有人說，有人的地方就有江湖，光會干活沒什么用。績效在分配任務(wù)的時候就決定了，分配任務(wù)取決于是不是自己人。

有人說，一般都這樣，除非某個員工變得超級優(yōu)秀，比如創(chuàng)新項(xiàng)目立了大功，或者哪個員工想跳槽劃水，或者出個影響很壞的線上bug。

所以，跟領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系比把活干好更重要。

有人吐槽，所以互聯(lián)網(wǎng)最后都搞關(guān)系戶，拉幫結(jié)派，越來越多的員工開始摸魚。

一位leader表示這不是很正常的現(xiàn)象嗎？難道你會把重要的活分給一個績效一直很差的人？一般都是看好誰就提拔誰，想被重視就讓領(lǐng)導(dǎo)看到你的能力和忠誠，什么都表現(xiàn)不出來，還想讓領(lǐng)導(dǎo)重視你？

有人說，這做法沒毛病，分活之前不得想好怎樣評估進(jìn)度和產(chǎn)出？不然怎么管理？

有人說，不幫領(lǐng)導(dǎo)把他的主要目標(biāo)或者kpi扛下來，憑什么給你高績效？

有人說，這做法偏激了點(diǎn)，真到考核時會有一小半的變化，但最低績效的那個一般不太容易會變。

也有人說，那些沒分到好活的人為什么不想想原因？同樣的事情，在領(lǐng)導(dǎo)眼里別人就是干得比你好，職場連信任都做不到了，哪里還有什么互利？還是那句話，要么忍要么滾。

還有人說，被打低績效也不一定要走，以下幾種情況能翻盤：

1.團(tuán)隊(duì)變動，有人員流動，出現(xiàn)比你更差的人。

2.團(tuán)隊(duì)變動，可以調(diào)整崗位。

3.公司處于變動期，可能會創(chuàng)造機(jī)會。

如果公司和團(tuán)隊(duì)極其穩(wěn)定，那建議立馬走人。

再次重申，績效的本質(zhì)是一種管理手段！在當(dāng)下的職場環(huán)境下，績效并不能完全反映員工工作能力和工作產(chǎn)出。高績效不代表你的工作有多出色，低績效也不代表你的工作很差。

換言之，績效從根本上就是不公平的，想明白這一點(diǎn)，你就不會為當(dāng)下許多績效亂象而感到驚訝了，更沒必要因?yàn)樵庥隽瞬还降目冃Ф鴳岩勺约骸Ｒ驗(yàn)檫@些績效亂象的背后正是領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施管理、鞏固勢力、培養(yǎng)親信、滿足私欲的需求。

如果你努力工作，產(chǎn)出不錯，卻因?yàn)楹皖I(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系等工作外原因得了低績效，那與其糾結(jié)公平與否，不如趁早走人。換一個環(huán)境換一個領(lǐng)導(dǎo)，也許就柳暗花明又一村了。